周宽明白过来：“也就是说，核心问题是在过年之前事务过于繁忙，让不少员工尤其是新员工产生了厌倦、烦闷心理。”
“对。”谭晓蔓欣然点头。
哪怕她早前不知道问题在哪里，后来也会知道。
因为她的背后有一个偌大的‘谭氏’。
谭晓蔓之所以把问题抛出来，而且有引导的意思，就是想让周宽自己看到问题的根源。
无论未来怎样怎样，眼下身为鸿鹄老总的周宽都必须要面对眼前的实际问题，去解决小规模企业都会面临的人事管理问题。
就好比周宽曾经从网上看到过一些创业成功的大佬回望过去，都会提到最初从几号到几号员工都是他们花了大量时间沟通拉着加盟的。
鸿鹄不会是这个例外。
从创立鸿鹄之前，周宽也是花了大量时间去面试现在居于管理层的各人。
而现在发生的是，业务迅猛扩张、公司同步扩张时期的员工磨合问题。
同样是很多公司扩张过程中，掌舵人必须要面对的事情。
周宽斟酌着说：“我先了解一下5个平行项目的进展情况吧。”
“我知道你可能有比较好的解决方案，不过不用着急，哲学一点，该来的总会来，该走的留不住。”
谭晓蔓再次欣然点头：“周总很不错啊。”
“看来去年微博产品上的成功对你还是产生了很大作用的，你现在考虑事情轻松了许多，也更趋向于全面。”
“别夸了别夸了，要上天了。”周宽连连摆手。
“……”
谭晓蔓很快离开了总经理办公室。
周宽也安静翻阅起汇总报告。
首先是‘知乎’项目，按照周宽提出来的初步综合发展纲要，再进行合理运营。
一步步都没什么毛病。
但是因为大方向都是按照纲要走，很少有自己的想法，所以‘知乎’项目发展不是很喜人。
原因是首批用户邀请制没有把好关，肖柯也没有足够人脉去邀请那些声名赫赫之辈。
不能构建出优质用户群体。
结果就是：
推广费用花了一些，用户群体的调性、逼格没培养起来。
无论放开还是不放开用户注册，都很尴尬。
就很不上不下。
这个改正起来不算难，诚挚邀请几个举足轻重的大佬，针对性推出一个问答活动就行。
比如本身知乎构架出来的圆桌问答之类的东西，又或者是某些联名专业问答。
不过一看‘知乎’项目的发展，周宽就有一种见微知著的感觉。
心中几乎笃定的下了结论：“肖柯还是没有找到自己的定位，执行副总都拎不清，员工层面的迷茫、浮躁就理所当然了。”
“要不要换掉……”
心里冒出这个有点‘诱人’的念头，周宽很快否决掉了。
在周宽本人近期比较少在公司出现，谭晓蔓更多的是把自己当成一个辅助周宽在商业成熟的角色的状况下；执行副总肖柯在员工层面很大程度上就会有一定权威性。
炒掉肖柯，只会让鸿鹄内部的人事问题加剧。
甚至因为正在草创期，很容易就这样垮掉。
周宽暗自嘀咕：“是有意的吗？”
迅哥儿说过：向来是不惮以最坏的恶意来推测中国人的。
很形象。