“因此，你千万不要被对方的企业文化所误导，尽情地把你专业素养展现出来就行——没有专业素养做基础，你再认同对方的企业文化也没有机会。”
“第二个人，却更加重要！”
“记住，你的面试官有好几个人，在专业素养和营销理念上如果与直属领导有冲突，那还有机会进入铸投商贸——毕竟他们在这一块是取综合得分值的。”
“但是，如果第二个人对你不认可，你却一点机会都没有了！”
曾逸飞还记得当时的情景，他非常诧异地问猎头公司的工作人员：“那个人是谁？铸投商贸的大BOSS？”
对方沉默了一下：“不知道！”
“我只知道有这么个人存在，但却不知道这个人是谁；”
“我只能告诉你，你一定、一定要小心这个人！”
“事实上，根据我们这段时间跟铸投商贸合作的经验和推送者的信息反馈来看，他们每一次的第【第二人】都不一样。”
“我只能告诉你，这个人可能级别不高，甚至可能非常年轻，年轻的甚至只是一个普通小组长；”
“但是，这个人有面试的一票否决权！”
曾逸飞当时脑子就懵了：“这算什么！？”
猎头公司的工作人员也很无奈：“自从今年第三季度开始，铸投商贸便更改了其面试规则；”
“具体的情况我不是很清楚，我只知道，这个【第二人】被他们内部称为BR！”
………………
BR，全称BarRaiser，翻译过来就是“抬横杆的人”。
这种源于某个国际知名企业，却被杨铸学习过来的招聘制度，说白了就是不再单纯的以高层的用人意志为准，而是采用高层+基层共同考核的模式来招聘优质人才；
而且如同拍灯权一样，杨铸把应聘中高层管理人才的生死决断权交给了平素里表现好，业务素质过硬的基层工作人员，这些基层精英，才是铸投商贸的BR。
为什么会引入BR制度，其实目的很简单：
提升抬高人才、尤其是中高层管理人才的准入门槛，阶梯式地实现公司内部人才的优化和共同进步；从而减缓铸投商贸患上“大公司病”的步伐。
为什么说BR制度能够抬升人才的准入门槛？
道理其实也不复杂。
传统的企业招聘，尤其是中高层管理人员招聘，基本上都是由老板或者直属领导拍板决定。
但凡你是有“案例作品”或者能说的头头是道，基本上就等同于面试成功了。
但是……
你真的确定这些案例作品是应聘者自己亲自实操的？